Weiterbildung als Arbeitszeit oder persönliche Zeit?

Natürlich profitiert der Arbeitgeber von gut qualifizierten Fachkräften, die stets auf dem neuesten Stand sind. Die Frage, ob Weiterbildungen tatsächlich als Arbeitszeit betrachtet werden, blieb jedoch lange Zeit unklar. Seit 2017 hat das Weiterbildungsgesetz in der Schweiz zumindest etwas Klarheit geschaffen.

Als arbeitsrechtliche Grundlage gilt zunächst Art. 13 Abs. 4 der Verordnung Nr. 1 zum Arbeitsgesetz:

«Muss sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin auf Anordnung des Arbeitgebers oder aufgrund seiner beziehungsweise ihrer beruflichen Tätigkeit von Gesetzes wegen weiter- oder fortbilden, dann stellt die dafür aufgewendete Ausbildungszeit Arbeitszeit dar.»

Dies bedeutet zunächst einmal: Sobald der Arbeitgeber einen Mitarbeiter verpflichtet, an einem Wochenendseminar zur innerbetrieblichen Fortbildung teilzunehmen, gilt dies als Arbeitszeit. Der Mitarbeiter muss das dienstlich verbrachte Wochenende als zusätzliche Urlaubstage oder in Form bezahlter Überstunden vergütet bekommen. Auch die für die Vor- und Nachbereitung aufgewendete Zeit inklusive An- und Abreise gilt als Arbeitszeit.

Das Gleiche gilt übrigens für gesetzlich vorgeschriebene Weiterbildungen in bestimmten Berufen, zum Beispiel bei der Feuerwehr.

Nicht ganz so klar ist die Lage, wenn sich der Mitarbeiter freiwillig weiterbilden möchte. Schliesslich kann dies für den Arbeitgeber bedeuten, dass sich der später besser qualifizierte Arbeitnehmer nach einer neuen Stelle umschaut.

Ein allgemeines Recht auf Weiterbildung gibt es in der Schweiz anders als beispielsweise in Deutschland nicht. In einigen Branchen ist dieses Recht allgemein vertraglich geregelt, zum Beispiel im Gesamtarbeitsvertrag der Gastronomie.

In der Regel ist es also den beiden Parteien selbst überlassen, sich zu einigen. Ist der Arbeitgeber mit der vorgeschlagenen Fortbildung einverstanden, wird er den Arbeitnehmer meist freistellen. Dies bedeutet, dass die für die Fortbildung aufgewendete Zeit als Arbeitszeit angerechnet und bezahlt wird.

Natürlich hängt dies auch von der Kursdauer ab. Kaum ein Arbeitgeber wird einem guten Mitarbeiter den Besuch eines eintägigen Seminars in der nahen Grossstadt verwehren. Ein zweiwöchiger Sprachkurs in der Karibik dürfte hingegen auf weniger Gegenliebe stossen.

Weiterhin sollten Arbeitnehmer bei der Forderung nach Weiterbildungszeiten auf die betrieblichen Bedürfnisse Rücksicht nehmen. In einem Restaurant in einem Wintersportort sollte die Weiterbildung nicht in die Hauptsaison im Winter gelegt werden. In einem Betrieb, der vor allem in den zwei Monaten vor Weihnachten hohe Umsätze erzielt, verbieten sich die Herbstmonate.

Es empfiehlt sich, das Thema Weiterbildung in einem vertraulichen Mitarbeitergespräch oder im Jahresgespräch zur Sprache zu bringen. Dabei können gleich die Modalitäten verhandelt werden.

Neben der Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, steht beispielsweise auch die Kostenübernahme im Raum. Manchmal lohnt es sich, Kompromisse auszuhalten.

In jedem Fall sollte die Vereinbarung schriftlich festgehalten werden, damit sich beide Seiten darauf berufen können.